典型案例-劳动者旷工违纪后双方达成解除合意，用人单位仍需支付经济补偿

发布时间：2026-05-21 10:39:50

2025年的夏天，河南某化工企业的员工小王（化名）陷入了职场纠纷。小王于2022年入职该公司，双方签有书面劳动合同。2025年6月，小王请事假至月底，假期于6月30日届满。然而，假期结束后，公司多次通知返岗，小王却以身体不适等理由拒绝回到工作岗位。从7月1日起彻底未到岗。公司依据小王本人签字确认的《绩效考核指标》中“未履行请假手续，第3天直接开除”的规定，认定其连续旷工三日以上，严重违反规章制度。7月8日，公司向小王送达了《解除劳动合同通知书》。小王不服，认为公司是违法解除，遂将公司诉至法院，请求支付违法解除劳动合同赔偿金及其他相关费用。

法院判决
法院经审理认为，本案的争议焦点在于劳动合同解除的性质认定及补偿计算。关于解除性质
公司制定的《绩效考核指标》内容不违反法律规定，且有小王本人签名确认，对小王具有约束力。小王事假期满后，在公司明确要求返岗的情况下拒不返岗，连续旷工达三日以上，其行为已构成严重违反用人单位规章制度。公司据此作出《解除劳动合同通知书》，具备事实与制度依据，不属于违法解除，故对小王主张的违法解除劳动合同赔偿金不予支持。关于经济补偿
虽然被告的单方解除行为合法，但在案件审理过程中，双方对劳动关系已经实际解除的事实并无异议。综合考虑全案情况，法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条的规定，认定用人单位应向劳动者支付经济补偿。关于经济补偿的计算，原告主张将其在第三人处的工龄合并计算，但未能证明系非因本人原因被安排到被告处工作，故工作年限应从入职被告处起算。经济补偿的计算基数依法应按劳动者离职前十二个月的平均应得工资计算。根据双方确认的工资发放记录计算，被告应支付原告经济补偿12279.84元。关于其他诉求
小王关于工资差额、疫情补贴和加班费的诉求缺乏事实依据，不予支持。住房公积金纠纷不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定的社会保险损失赔偿范围，依法应由住房公积金管理中心负责处理，不属于人民法院劳动争议案件的民事受案范围，该项请求不予支持。
法官普法
本案是劳动争议领域中关于旷工违纪解除后经济补偿支付问题的典型案件，精准厘清了多种解除情形的边界与法律后果。
1.三种劳动合同解除情形的法律定性
很多人误以为“只要员工旷工，开除就无需赔钱”，实则不然。即使员工有过错在先，若劳动关系终结后双方对解除事实无异议，法院仍可基于劳动关系终结后的法律效果平衡双方利益，对劳动者基本经济保障适度倾斜。
2.补偿金怎么算？“应得工资”是关键
在计算补偿金时，很多劳动者仅以银行卡实际收到的“实发工资”作为计算基数。本案法院纠正了以实发工资为基数的偏差，按应得工资核算，充分保障了劳动者的法定权益。大家在维权计算时，切勿漏算“五险一金”的个人扣款部分。      
3.公积金纠纷怎么办？
住房公积金缴存争议不属于人民法院劳动争议案件受理范围，若遭遇公司拒缴或少缴公积金，正确的维权路径是直接向当地住房公积金管理中心投诉，要求责令补缴，而非向法院提起民事诉讼。